Empleo
PERÚ

Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,en dinero o en especie,cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y contribuciones de la seguridad social y similares que gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la renta que se rige por sus propias normas.

Conceptos que no constituyen remuneración

No constituyen remuneración para ningún efecto legal los siguientes conceptos:

Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos eventuales, otorgados a título de liberalidad por el empleador, o que hayan sido establecidos como tales por convenio colectivo o instrumento sucedáneo, y que no se abonen en forma fraccionada, incluida la bonificación pactada por término de la negociación colectiva o cierre de pliego.
Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
El refrigerio;
El valor de la movilidad al centro de trabajo, supeditada a la asistencia efectiva y a que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convenio colectivo, si cumple con los requisitos antes mencionados;
La asignación o bonificación por educación, que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Del mismo modo, el pago total o parcial de cursos de capacitación o perfeccionamiento del trabajador, que se relacionen con la actividad de éste en la empresa o con futuros ascensos o promociones;
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza; igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades y provengan de convenio colectivo;
La canasta de Navidad y similares, así como también los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
Las primas por seguros contra accidentes o para cobertura de salud del trabajador y sus familiares directos; asimismo, las de seguro de vida, siempre que se trate de póliza temporal y no universal.
La compensación por reducción del descanso vacacional y la indemnización por frustración del mismo; y,
Las condiciones de trabajo, entendidas como aquellos pagos o entregas al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como transporte, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que, en forma y monto razonables, cumpla
tal objeto.

Remuneración en General

Determinación de la remuneración

La remuneración puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra, o en forma mixta.
La remuneración por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena, semana, día u hora.
En las otras formas de remuneración, la conversión a unidad de tiempo de las mismas se efectúa sobre la base del promedio de meses completos de trabajo. De haber meses no trabajados o incompletos, se computan los meses anteriores hasta alcanzar por lo menos seis (6) completos. Si el tiempo de servicios es menor a dicho lapso, se computa el promedio resultante de la totalidad del mismo.

Estructura de la remuneración

Las remuneraciones pueden ser básicas o complementarias. Las remuneraciones complementarias responden a las características del trabajo realizado, a las condiciones personales o a la situación de la empresa.

Remuneraciones fijas, variables y ocasionales

Remuneración fija es la que se abona por el mismo monto o con referencia a un factor permanente. Su inclusión o cómputo dentro de cualquier derecho o beneficio se efectúa con el monto vigente al momento del pago.
Remuneración variable es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo debido a factores predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el destajo y otros similares.
Remuneración ocasional es aquella puede generarse o no según se presente la causa que la origina, tal como sobretiempo y análogas. El cómputo de las remuneraciones variables y ocasionales se efectúa sobre la base
del promedio.

Cómputo de pagos anuales o semestrales

Para el cómputo de remuneraciones o beneficios de periodicidad anual o semestral, al haber básico deben adicionarse las otras remuneraciones fijas, así como un dozavo (1/12) o un sexto (1/6), respectivamente, de las remuneraciones variables u ocasionales percibidas en dicho lapso. No se incluyen en el cómputo aquellas
otras de periodicidad anual o semestral.

Remuneración por día o por hora

Cuando en un instrumento legal o convencional la remuneración es expresada en días o en horas, el valor respectivo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente, para el día; y éste dividido entre el número de horas comprendidas en la jornada ordinaria a la cual se encuentra sujeto el trabajador, para la hora.

Remuneración en dinero y en especie

La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal. Una porción no superior a treinta por ciento (30%) puede ser pagada, por acuerdo de partes, en especie o en cualquier forma que no implique entrega de dinero siempre que se trate de bienes útiles para el trabajador o su familia. Su justiprecio se determina de manera razonable por las partes o, a falta de acuerdo, por su valor de mercado.

Remuneración indirecta

Cuando la empresa asume el pago del impuesto a la renta o del aporte para pensiones o, en general, cualquier gravamen obligatorio de cargo del trabajador, constituye remuneración el monto bruto que hubiera correspondido si las retenciones se efectuaran directamente al trabajador.

Remuneración integral

El empleador puede pactar con el trabajador una remuneración integral, computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa, con excepción de la participación en las utilidades, a condición de que el monto no sea inferior a doscientas cincuenta (250) remuneraciones mínimas vitales mensuales.

Bono salarial

Por convenio colectivo se puede establecer el pago de un bono salarial no afecto a aporte pensionario ni a tributos a cargo del empleador, ni para subsidios por enfermedad o similares.
El monto del bono salarial no puede exceder de veinte por ciento (20%) de la remuneración básica del trabajador registrada en el respectivo libro de planillas.

Remuneraciones mínimas vitales

Remuneración mínima vital es la cantidad menor fijada con arreglo a ley a que tiene derecho todo trabajador que labora una jornada ordinaria de trabajo completa. Se entiende por tal la que se cumple usualmente en la empresa o centro de trabajo.
En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remuneración mínima se abona en forma directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado.
Cuando la remuneración es variable, debe garantizarse una cuantía no inferior a la remuneración mínima vital, en una jornada ordinaria de trabajo.

El sueldo mínimo

La Remuneración Mínima Vital (que así se llama exactamente) asciende a la fecha a la suma de S/. 460.00 mensuales ó S/.15.33 diarios, según sea el caso; de acuerdo a lo establecido por el Decreto de Urgencia Nº 022-2003 (13/09/2003).

Rubros comprendidos
Forman parte de la remuneración mínima vital todos los pagos o entregas que, conforme a la presente Ley, tienen naturaleza de remuneración. Sin embargo, los alimentos y entregas en especie no pueden representar en conjunto más del veinte por ciento (20%) del total.

Fijación de las remuneraciones mínimas
Las remuneraciones mínimas son fijadas y reajustadas, a propuesta del Consejo Nacional del Trabajo, mediante decreto supremo, el cual no puede modificarla cuando es adoptada en forma unánime.

Salarios mínimos diferenciados
Por norma reglamentaria se pueden determinar las regiones o áreas del territorio nacional, las actividades económicas y la dimensión de las empresas cuyas características permiten considerarlas separadamente para la fijación de la respectiva remuneración mínima.

Fijación de las remuneraciones mínimas
Las remuneraciones mínimas son fijadas y reajustadas, a propuesta del Consejo Nacional del Trabajo, mediante decreto supremo, el cual no puede modificarla cuando es adoptada en forma unánime.

Salarios mínimos diferenciados
Por norma reglamentaria se pueden determinar las regiones o áreas del territorio nacional, las actividades económicas y la dimensión de las empresas cuyas características permiten considerarlas separadamente para la fijación de la respectiva remuneración mínima.

Gratificaciones de fiestas patrias y Navidad

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones por año, que se abonan una en el mes de julio, con ocasión de fiestas patrias, y otra en el mes de diciembre, con ocasión de Navidad, de cada año, por un importe equivalente al de una remuneración mensual, en la forma prevista en el artículo 164°.

Periodo adquisitivo y remuneración variable

El periodo adquisitivo y las remuneraciones variables y ocasionales se computan de enero a junio, respecto de la gratificación por Fiestas Patrias, y de julio a diciembre, 68 de la de Navidad. En este último caso, el pago de la parte correspondiente al último mes tiene carácter de adelanto y debe ser objeto de compensación o reajuste al término de dicho mes.

Oportunidad de pago y monto proporcional

La gratificación se abona dentro de la primera quincena del mes correspondiente. En caso de haberse trabajado en forma parcial o incompleta dentro del periodo adquisitivo, la gratificación se abona en monto proporcional a los meses completos trabajados. A tal efecto, se considera mes completo aquel en que se laboró más de la mitad de los días hábiles. El mes incompleto no es computable. Igual regla se aplica en caso de cese producido antes de la oportunidad del pago, en que se abonará conjuntamente con los demás beneficios.

Asignación familiar Procedencia y monto

A falta de previsión expresa en el convenio colectivo, que establezca un beneficio superior, el trabajador con uno o más hijos menores de edad o que cursan estudios superiores y hasta la edad máxima de veinticuatro (24) años, tiene derecho a una asignación familiar, adicional a las otras remuneraciones.
El monto de la asignación familiar es equivalente a diez por ciento (10%) de la remuneración mínima vital. Para quien percibe menos de la remuneración mínima vital por no trabajar en jornada ordinaria completa, la asignación es equivalente a diez por ciento (10%) de su remuneración.

 

Tomado : LEY GENERAL DE TRABAJO
www.congreso.gob.pe